Veel gestelde vragen betreft ontslag

Wat is een pro forma ontslagprocedure?

Dit is een procedure die puur voor de vorm gevoerd wordt waarbij de rechter als het ware gevraagd wordt om de afspraken tussen de werkgever en de werknemer te bevestigen. Deze afspraken worden bij een pro forma procedure niet meer inhoudelijk getoetst. In het algemeen is een pro forma procedure overbodig, uitzonderingen daargelaten.

Wat houdt ontslag met wederzijds goedvinden in?

Dit betekent dat de werkgever en de werknemer in gezamenlijk overleg besluiten om de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum te laten eindigen. Gezamenlijk worden er afspraken gemaakt over een eventuele ontslagvergoeding en andere zaken die samenhangen met het ontslag. In dit geval wordt het ontslag niet door een rechter getoetst.

Wat betekent finale kwijting?

Dit is een slotbepaling die min of meer standaard aan het eind van elke beëindigingsovereenkomst opgenomen wordt. Met deze bepaling geven werkgever en werknemer aan dat zij niet meer van elkaar te vorderen of te claimen hebben, uitgezonderd de gemaakte beëindiging afspraken. Als er niet zon slotbepaling wordt opgenomen zou de werknemer bijvoorbeeld na het ontslag nog door de werkgever kunnen worden aangesproken voor ongeregelde zaken, zoals een openstaande (studie)schuld.

Wanneer kan ontslag om bedrijfseconomische redenen plaatsvinden?

Dit is mogelijk bij een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Dan gelden alle tijdens opzegverboden niet. Een uitzondering hierop is wanneer een werkneemster op dat moment zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Ook is het ontslag mogelijk bij de beëindiging van de werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming waar de werknemer uitsluitend of hoofdzakelijk werkt. De voorwaarde hierbij is wel dat de werknemer minimaal 26 weken moet hebben gewerkt in de functie die komt te vervallen.

Wanneer kan een werknemer op staande voet ontslagen worden?

Dit kan niet zomaar gedaan worden. Er zijn hier strenge regels voor waarbij sprake moet zijn van een dwingende regel. Dit houdt in dat alleen in uitzonderingssituaties en bij ernstige gedragingen ontslag op staande voet gegeven mag worden. Voorbeelden hiervan zijn diefstal, verduistering of het bedreigen van de werkgever of collega’s. Ook het (herhaald) overtreden van veiligheidsinstructies en het schenden van geheimhouding kan leiden tot ontslag op staande voet.

Wanneer is het opzeggen van een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig?

Een arbeidsovereenkomst kan alleen rechtsgeldig door een werkgever worden opgezegd als de werknemer hier schriftelijk mee instemt. Het is ook rechtsgeldig indien voor de ontslaggrond bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekteverzuim toestemming is verleend door het UWV.

Wanneer heeft een werknemer recht op transitievergoeding?

Als een werknemer na minimaal twee jaar dienstverband wordt ontslagen via het UWV of de kantonrechter, heeft hij recht op transitievergoeding. Dit kan ook het geval zijn na een tijdelijk dienstverband (bijvoorbeeld jaarcontract) dat minimaal twee jaar heeft geduurd. In beide situaties is transitievergoeding wettelijk verplicht. Deze wordt door de werkgever aan de werknemer uitbetaald.

Is er een ontslagprocedure nodig bij ontslag op staande voet?

Een werkgever mag zonder toestemming van het UWV of een kantonrechter besluiten om een werknemer op staande voet te ontslaan. Een rechter kan, op verzoek van de ontslagen werknemer, achteraf toetsen of het ontslag op staande voet terecht gegeven is. Als het niet terecht blijkt te zijn, heeft de werknemer in principe recht op doorbetaling van loon (met terugwerkende kracht) en/of een forse ontslagvergoeding.

Hoe kan de werkgever een werknemer ontslaan als de werknemer niet akkoord gaat met zijn ontslag?

Als een werknemer niet schriftelijk instemt met de beëindiging van zijn dienstverband, of als de werkgever hem hier geen toestemming voor heeft gevraagd, dan zal de werkgever toestemming moeten vragen voor ontslag bij het UWV in het geval van bedrijfseconomische omstandigheden of langdurig verzuim. Als er sprake is van andere redelijke gronden dan zal de werkgever de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Heeft een werknemer recht op ontslagvergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag?

Dit is niet altijd het geval. Een werknemer krijgt vaak geen ontslagvergoeding als de werkgever geen of nauwelijks financiële middelen heeft. Een rechter zal vaak bij ontslag om bedrijfseconomische redenen oordelen dat de werknemer recht heeft op een redelijke ontslagvergoeding. Hierbij geldt de zogenaamde neutrale kantonrechtersformule als richtlijn.

Welke routes zijn er mogelijk bij ontslag?

De eerste mogelijkheid voor de werkgever is om het ontslag van de werknemer aan te vragen bij het UWV. Zij kunnen ontslagvergunning geven voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.Voor alle andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding moet een werkgever naar de ontbindingsrechter stappen.Maar het is ook mogelijk om in gezamenlijk overleg met de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te gaan voor ontslag met wederzijds goedvinden.

Welke stappen kan een werknemer ondernemen indien de werkgever de transitievergoeding niet betaalt?

De werkgever moet de transitievergoeding binnen één maand na het ontslag uitbetalen. Indien de werkgever dit verzuimt, dan heeft de werknemer drie maanden de tijd om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen om betaling af te dwingen. Vaak is het al voldoende als de werkgever een arbeidsjurist een brief naar de werkgever laat sturen om hem te bewegen alsnog te betalen. Als dit niet werkt, kan de arbeidsjurist het verzoekschrift bij de kantonrechter indienen.

Wat kan een werknemer doen als een werkgever zijn loon niet meer kan betalen?

Als er een dreiging is dat de werkgever het loon en de vakantietoeslag niet meer kan betalen, dan kan de werknemer in eerste instantie een aangetekende brief naar de werkgever sturen. Hierin staat vermeld wat de werknemer nog tegoed heeft aan uitbetalingen en hij sommeert de werkgever dit binnen een korte periode alsnog over te maken. Indien dit geen effect heeft, kan de werknemer een beroep doen op de zogenaamde faillissementsuitkering van het UWV. Over een bepaalde periode neemt het UWV de achterstallige betalingen van de werkgever over.

Wat zijn de redelijke gronden voor ontslag?

Een redelijke grond is bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige ziekte, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren of een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever kan het dienstverband opzeggen zonder tussenkomst van een instantie (UWV of kantonrechter) indien er een redelijke grond is, geen mogelijkheid of redelijkheid om de werknemer over te plaatsen en instemming van de werknemer met de opzegging van zijn dienstverband.

Wat is een sociaal plan?

Dit is een door de werkgever opgesteld document dat soms met instemming van de vakbond wordt uitgevoerd. Hierin staat beschreven waarom het bedrijf moet reorganiseren en welke (financiële) voorzieningen er zijn getroffen voor de werknemers die op straat komen te staan.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Dit is een beëindigingsovereenkomst waarin alle afspraken staan die de werkgever en werknemer hebben gemaakt over de beëindiging van het dienstverband. Het is gebruikelijk om deze afspraken vast te leggen in een apart document om de kans te verkleinen dat werkgever en werknemer later nog onenigheid zullen krijgen over de gemaakte afspraken.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?

Dit is eigenlijk een nieuwe versie van last in, first out. Het is een rekenkundig model die aangeeft welke werknemers met een uitwisselbare functie in aanmerking komen voor ontslag.

Alle categorieën

Alle categorieën