Zijn de afspraken in een CAO leidend of toch een individuele arbeidsovereenkomst?

Dan kan er nog steeds sprake zijn van een gezagsverhouding: [gezagsverhouding] en [gezagsverhouding betekenis].

De werkgever heeft gezag indien hij bevoegd is aanwijzingen te geven ter bevordering van de goede orde binnen de onderneming. Dit is een van de duidelijke gezagsverhouding voorbeelden.

Vaak is het lastig te bepalen of er duidelijk sprake is van een gezagsverhouding binnen een arbeidsovereenkomst of dat er toch sprake is van een overeenkomst van opdracht.

De rechter beoordeelt de feitelijke situatie zonder rekening te houden met de naam die beide partijen aan het contract hebben gegeven.

Een werkgever en een werknemer sluiten een individuele arbeidsovereenkomst af met afspraken die alleen voor de werknemer gelden. Bij het opstellen van een individuele arbeidsovereenkomst moet er rekening gehouden worden met de cao of wet leidend als richtlijn.

Hierin wordt wel vaak verwezen naar de CAO, indien deze aanwezig is. De arbeidsovereenkomst kan belangrijke details bevatten over de CAO.

Als er in het arbeidscontract afspraken staan die niet overeenkomen met de CAO, dan gelden de CAO-afspraken. Dit betekent dat de CAO altijd prioriteit heeft als afspraken in de arbeidsovereenkomst conflicteren, oftewel gaat CAO boven arbeidsovereenkomst.

De werkgever en de werknemer spreken een minimum aantal werkuren af. Het aantal uren wat daarboven uitkomt werkt de werknemer op oproepbasis. De werknemer is hierbij verplicht gehoor te geven aan deze oproep. Hij is echter niet verplicht gehoor te geven aan de oproep indien dit oploopt tot boven het maximaal aantal afgesproken uren.

Bij dit contract kan een werkgever werknemers inschakelen wanneer er werk is. Anderzijds zijn werknemers hierbij bereid daarop in te gaan en alleen komen werken en betaald krijgen wanneer er werk is. Een werknemer kan worden ingezet als er werk beschikbaar is en wordt in principe alleen beloond voor de gewerkte uren.

Dit kan niet zomaar gedaan worden. Er zijn hier strenge regels voor waarbij sprake moet zijn van een dwingende regel. Dit houdt in dat alleen in uitzonderingssituaties en bij ernstige gedragingen ontslag op staande voet gegeven mag worden. Voorbeelden hiervan zijn diefstal, verduistering of het bedreigen van de werkgever of collega’s. Ook het (herhaald) overtreden van veiligheidsinstructies en het schenden van geheimhouding kan leiden tot ontslag op staande voet.

Deze regeling bepaalt dat automatisch een vast contract ontstaat na drie tijdelijke contracten en/of nadat een een keten van tijdelijke contracten 24 maanden heeft geduurd. De keten is gebroken zodra er tussen twee contracten een periode van langer dan 6 maanden zit. Er mag dan opnieuw worden begonnen met tellen en dus een nieuwe keten gestart worden.

Een arbeidsovereenkomst komt tot stand tussen een werkgever en een werknemer door een uitwisseling van aanbod en aanvaarding. De werkgever en de werknemer moeten het hiermee eens zijn over wezenlijke punten van de arbeidsovereenkomst. De werknemer verbindt zich in dienst van de werkgever om tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

Dit kan onduidelijk zijn bij een min/max contract. De arbeidsomvang kan van belang zijn bij ziekte. Op hoeveel uren loon heeft de zieke werknemer dan recht? Als hier geen duidelijke afspraken over zijn gemaakt, geldt het rechtsvermoeden. Het rechtsvermoeden houdt in dat men uitgaat van een arbeidsduur die gelijk is aan het gemiddelde aantal uren per maand in de drie voorafgaande maanden (de referteperiode).

De werkgever mag bij een opzegverbod het dienstverband van de werknemer niet opzeggen. Er zijn twee soorten opzegverboden, de wegens opzegverboden en de tijdens opzegverboden.nDe wegens opzegverboden gelden altijd, hier bestaan geen uitzonderingen op. De werkgever mag het dienstverband niet opzeggen wegens lidmaatschap van een vakbond; het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen; het opnemen van recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof of het opnemen van ouderschapsverlof; bij de overgang van de onderneming naar een nieuwe werkgever; bij het niet willen werken op zondagen.

De wet bepaalt dat een werknemer zijn arbeid altijd persoonlijk moet verrichten. Hij of zij mag zich niet zomaar door een ander laten vervangen. Is dit wel het geval, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Met toestemming van de werkgever is het wel mogelijk om voor vervanging te zorgen. Dit kan echter alleen op incidentele basis het geval zijn, anders is er geen sprake meer van een arbeidsovereenkomst. De werknemer kan in een arbeidsovereenkomst alleen een natuurlijk persoon zijn. De werkgever daarentegen kan een rechtspersoon zijn, maar in het geval van een eenmanszaak kan hij ook een natuurlijk persoon zijn.